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DONNER DU SENS AU TRAVAIL
La satisfaction au travail est toujours une problématique d’actualité. De plus, promouvoir la satisfaction des employés est bénéfique pour l’entreprise puisque cela peut conduire à une plus grande productivité et moins d’absentéisme. Il y a un grand nombre d’études qui démontrent qu’il y a un lien entre la satisfaction et la productivité d’un employé1 . Pour les employés c’est également bénéfique car la satisfaction au travail a un effet sur la santé mentale et physique et un lien avec le bien-être général.2
Selon Amabile et Kramer (2011), les employés sont plus productifs lorsqu’ils sont heureux et engagés dans leur activité. La créativité et l’innovation sont également augmentées par le bien-être de l’employé.
Dans plusieurs théories sur la satisfaction au travail, le sens que l’on accorde aux tâches que l’on accomplit est un facteur important. Entre autres, Seligman, Hackman et Oldham et Pink, reprennent ce facteur dans leurs théories respectives.
La question est alors de savoir comment faire pour que les collaborateurs trouvent du sens dans ces activités quotidiennes. Souvent, le sens qu’une personne va donner à une activité va dépendre, entre autres, de ses valeurs, de la reconnaissance qu’il/elle recevra et si elle a l’impression d’utiliser ses compétences.
De manière générale, nous avons tous des valeurs qui vont dicter notre manière de voir le monde et par conséquent nos comportements. Une personne qui désire sauver les animaux arctiques va se comporter différemment qu’une personne qui privilégie l’avancée de la science avant tout. De la même manière, si un collaborateur a comme moteur le confort personnel, il va avoir des comportements pour accéder à plus de confort, même si cela est inconscient. Connaitre les valeurs intrinsèques des collaborateurs peut permettre d’adapter le mode de communication, les récompenses, les conditions de travail etc à ce qui leur correspond et les motive réellement.
Toute personne a besoin de savoir que son travail est valorisé et important. La reconnaissance et le feed-back jouent ici des rôles très importants. Un feed-back rapide dans le temps est le plus efficace et apporte le plus de satisfaction à l’employé. Souvent un simple commentaire qui montre que le travail d’un collaborateur a été remarqué, que ses efforts sont vus, peut avoir un grand effet pour ce dernier.
En premier, il est utile d’identifier quelle est la satisfaction des employés, sur quels points ils sont insatisfaits ou au contraire très satisfaits, et quelle importance ces points ont à leurs yeux. Pour cela, il est préconisé de faire passer une enquête de satisfaction afin de permettre à ses employés de s’exprimer librement et de manière anonyme et ainsi avoir une juste vision de leur (in)satisfaction. En savoir plus sur les enquêtes de satisfaction
Afin de pousser un collaborateur d’utiliser ses compétences pour son travail, il faut d’abord qu’il connaisse ses compétences. Pour cela, un bilan de compétences est utile, car il permet aux compétences, mais aussi aux valeurs et à la personnalité d’être identifiés. La deuxième étape consiste ensuite à valoriser les forces découvertes ou mise en avant, et permettre au collaborateur d’évoluer dans son activité ou de combler les éventuelles lacunes qui se présentent par rapport à son poste. En savoir plus sur les bilans de compétences
1voir la méta-analyse de Judge et al., 2001
2 voir Faragher, Cass et Cooper, 2005
LE PLAN SOCIAL
La perte du travail est une expérience extrêmement difficile et implique une grande série de conséquences auxquelles on ne pense pas de prime abord. En dehors de la nécessité de retrouver un emploi pour des raisons financières, nous avons aussi besoins du rôle structurant du travail, pour notre bien-être. Nous avons besoin d’une raison pour nous lever le matin, de nous préparer, nous habiller et sortir de la maison. En tant qu’humains nous nous portons mieux si nous avons des buts et des objectifs à atteindre. Le chômage est donc nocif à notre bien-être mental et notre santé physique (voir McKee et al., 2005).
Dans une situation typique de chômage, nous traversons différentes phases, mises en évidence par des études et recherches sur ce sujet (voir Kulik, 2001). Tout d’abord, vers 2-3 mois, le niveau de stress augmente et le travail nous semble important. Notre manière de gérer la situation sera d’essayer de changer le problème, ce qui implique une recherche de travail active. À partir de 4 mois, on ressent moins de stress, moins d’efforts et le travail a moins d’importance. Dans cette période, nous changeons de manière de gérer notre situation et nous concentrons nos efforts sur les émotions que nous ressentons. En conséquence, il y a plus de problèmes de santé psychologique et physique.
Afin de prévenir les conséquences négatives du licenciement pour la personne et pour l’organisation, le plan social est une bonne solution et apporte beaucoup d’aide. Le but est de permettre aux employés licenciés de bénéficier d’un support, de ressources pour rebondir et retrouver rapidement un travail. Un plan social peut comprendre beaucoup de choses, comme par exemple des formations, un bilan de compétences ou un coaching. Une étude a prouvé que les employés qui participent à un service de plan social passent plus de temps à chercher un travail, trouvent plus facilement du travail et obtiennent des salaires plus élevés dans leur nouveau travail (Westaby, 2011). De plus, la réputation externe de l’organisation est améliorée pour 56% des organisations interrogées (Doherty, Tyson & Winey, 1993). Ces mesures permettent aussi de prévenir le sentiment de culpabilité des employés qui restent dans l’entreprise. Ce sentiment de culpabilité entraine souvent un manque de confiance dans l’entreprise et une baisse des valeurs morales des employés. Ceci peut à son tour baisser leur performance (Doherty et al., 1993).
Une des parties importantes du plan social est le bilan de compétences. Celui-ci apporte du support et permet aux personnes de découvrir leurs ressources et leurs possibilités. C’est un moyen d’identifier les compétences et les forces des personnes et de les rendre conscientes de leur ressources pour qu’elles puissent les exploiter.
LES SENIORS
« Compte tenu du vieillissement démographique, la participation des travailleurs âgés au marché du travail est de plus en plus importante. »1
Il s’agit en effet d’une problématique qui prend de plus en plus d’importance plus le temps passe. Car les personnes qui seront actives demain sont moins nombreuses que celles qui sont actives aujourd’hui. Nous sommes tous concernés par l’économie de notre pays, même si ce n’est que par les prestations et rentes potentiel pour la retraite de chacun. En effet, une grande partie de la population suisse craint une baisse des prestations et rentes à la retraite. Lorsqu’on interroge les experts, les avis sont partagés et certains sont plus pessimistes que d’autres. Il y a eu des baisses dans les prestations aux retraités ces dernières années, mais il n’y a pas forcément de raison de croire qu’il n’y aura plus de rente.
Par contre, il a été constaté que, pour pouvoir continuer à vivre correctement, les Suisses travaillent en général plus longtemps que l’âge officiel de la retraite. Lorsqu’ils le peuvent, que leur santé et leur employeur le permettent. Mais pourtant 21,8% des plus de 65 ans sont sous le seuil de pauvreté en Suisse selon la Tribune de Genève, du 27 novembre 2013. Il y a également le problème des chômeurs âgés, qui ne sont pas engagés en raison de leur âge, quand il leur reste 4, 5 ou 6 ans jusqu’à la retraite.
Le problème est que beaucoup d’entreprises ne favorisent pas les seniors (en général, un travailleur est considéré comme âgé à partir de 50 ans). Ils ne sont pas considérés comme des travailleurs efficaces, on ne voit pas ce qu’ils peuvent apporter à l’organisation et la plupart des personnes ont des idées préconçues, fausses, à propos des capacités de ces travailleurs âgés. On peut voir que même si ces idées ne s’expriment pas clairement lorsqu’on demande aux gens quel est leur avis sur les travailleurs âgés, il y a une différence de comportement vis-à-vis de ces personnes, par rapport aux plus jeunes2. Selon une étude, qui mesure la performance directe des travailleurs, il n’y a pas de lien entre la performance et l’âge.3
Pourtant les travailleurs âgés sont sujets à des stéréotypes importants, qui influencent autant la perception qu’ils ont d’eux-mêmes que la perception que les autres ont d’eux. Un grand problème avec les stéréotypes est que la personne à qui l’on applique le stéréotype, a tendance à se comporter de manière à confirmer ces idées. L’individu renforce alors le stéréotype que les autres personnes placent sur lui4. Pourtant la plupart de ces stéréotypes qu’on peut avoir à propos des personnes âgées sont faux. En effet, on pense souvent que ces personnes sont moins efficaces, plus souvent absentes, qu’elles ont plus d’accidents etc. Mais ces conceptions sont inexactes, comme le montrent plusieurs études et sondages4.
Les seniors ont une grande capacité à compenser leurs difficultés pour effectuer une tâche de la manière la plus efficace possible. Ainsi, si la personne connait bien la tâche, les outils, l’environnement, etc. cela lui permet de compenser ses baisses dans ses capacités, et continuer d’être efficace au travail, à condition qu’on lui laisse l’espace pour travailler différemment. Ces techniques sont composées de (1) la sélection, (2) l’optimisation et (3) la compensation :
- Choisir les domaines où la personne est capable de se développer. Par exemple, la personne se focalise sur les tâches qu’elle sait encore bien effectuer, même si cela implique d'en effectuer moins.
- Augmenter son niveau dans ces tâches ou domaines. La personne va travailler de manière excellente dans ces domaines de manière à ce que l’efficacité et la performance soient toujours là. Ses connaissances et son expérience peuvent l’aider à atteindre un niveau d’excellence dans ces domaines.
- Trouver des stratégies qui permettent de compenser ses faiblesses. Par exemple, une étude5 sur des femmes entre 19 et 68 ans, a mesuré la performance à une tâche de dactylographie. Les femmes plus âgées réagissent moins vite, mais leur performance reste la même que celle des femmes plus jeunes. En effet, les femmes âgées anticipent plus les lettres à taper et compensent ainsi leurs déficits.
Et un travailleur senior a évidemment aussi une plus grande expérience et connaissance qui viennent avec l’âge. Ceci est très précieux, et s’il est possible de le garder et le transmettre, cela s’avérera utile pour l’organisation. Des sondages ont été effectués et montrent que selon les services RH, les employés âgés sont plus dignes de confiance et ont une meilleure éthique de travail que les jeunes employés.6 Les seniors ont aussi une meilleure relation avec le client, sont moins souvent absents et cherchent plus à effectuer un travail de qualité. On peut donc déduire que les employés âgés sont un bon investissement et qu’ils valent la peine d’être considérés.
Alors comment faire pour atteindre des travailleurs plus âgés ou adapter l’espace de travail pour eux ?
- Pour valoriser un travailleur âgé, le rendre satisfait il est important de se souvenir que les stéréotypes qu’on lui applique vont influencer son comportement. Si on lui permet alors de construire une identité sociale qui n‘est pas, ou peu, marquée par ces stéréotypes, il sera plus à même de rester efficace et de garder sa confiance en ses capacités.
- Comme n’importe quel autre employé, un senior apprécie la reconnaissance de son travail.
- Certains aspects physiques du travail doivent néanmoins être pris en compte. Les personnes plus âgées ne peuvent pas adopter toutes les postures et rester dans une même posture inconfortable toute une journée. Il y a donc parfois des adaptations de la place de travail qui sont nécessaires.
- Une personne âgée apprend moins vite qu’une personne jeune, mais cela ne signifie pas qu’elle ne peut pas apprendre. Parfois il est utile de montrer aux personnes plus âgées que l’on a confiance en leurs capacités en leur proposant des formations. Même si elles les refusent, cela construit leur confiance en eux-mêmes, et c’est bénéfique pour elles et pour leur travail.
- Le fait de mettre en avant leur expérience, par exemple au travers de mentorats ou de transmission des connaissances, est une bonne manière de motiver l’employé âgé et de s’assurer de la conservation et la transmission de ses compétences.
1 http://www.seco.admin.ch/themen/00385/02023/index.html?lang=fr
2 Kluge & Krings. (2008).
3 McEvoy & Cascio. (1989)
4 Valenduc & Vendramin. (2006).
5 Salthouse (1984)
6 cf. Art Koff, http://www.recruiter.com/i/why-older-workers-are-more-cost-effective/
L'ESTIME DE SOI
L’estime de soi est l’évaluation que l’on fait de soi-même. Les personnes qui ont une haute estime personnelle se perçoivent comme ayant de la valeur, qui se mesure sur différents aspects : nos compétences, les capacités, aptitudes et connaissances que nous avons, et sur notre sentiment que nous sommes une personne de valeur (Cast & Burke, 2002). Elle protège notre identité.
L’identité.
Chacun a une identité qui lui est propre. Elle est composée d’un grand nombre d’éléments : nom, nationalité, genre, lieu de domicile, appartenance religieuse, culturelle, profession, etc. Tous les aspects que nous utilisons pour nous définir, nous différencier des autres individus et appartenir à certains groupes vont construire notre identité personnelle.
La nécessité d’une juste estime de soi.
L’estime de soi agit comme force de motivation, comme protection pour notre identité et face à l’anxiété. Un haut niveau nous permet de montrer plus d’engagement et de persévérance dans des situations difficiles, et nous donne les ressources pour y faire face (Pyszczynski, Greenberg, Solomon, Arndt & Schimel, 2004). Nous avons alors un plus grand sentiment de bien-être, auquel la performance au travail est souvent liée. Une personne avec un haut niveau d’estime de soi et de bien-être sera davantage prête à prendre des risques, trouver de nouvelles solutions ou persévérer lors de moments difficiles dans son travail.
Augmenter notre estime de soi.
Pour augmenter l’estime de soi, il faut définir les points qui ont besoin d’être améliorés, et surtout quelles perceptions il faut changer.
Notre estime de soi peut être trop basse notamment si :
- Nous ne percevons pas nos compétences
- Nous avons l’impression de toujours échouer
- Nous avons reçu des critiques
- Nous pensons ne pas être à la hauteur Etc.
Afin de travailler sur ces points et augmenter son estime de soi, il est utile de s’adresser à des professionnels, qui fournissent des méthodes et un environnement adaptés et personnalisés, par exemple un coaching ou un bilan de compétences.
Dans le bilan de compétences par exemple, nous explorons le parcours professionnel passé de la personne, ce qui aide la personne à se rendre compte des succès qu’elle n’est pas en mesure de voir par elle-même, ou de relativiser des échecs qui parfois n’étaient pas si importants que cela.
Cette exploration permet de se rendre compte du chemin parcouru et des leçons qui peuvent en être tirées aujourd’hui sur une base concrète et objective. Comme nous a dit une cliente après un bilan de compétences : « J'ai apprécié de revenir sur mon parcours professionnel et de réaliser tout le positif finalement accumulé au fil des ans. Lorsque nous travaillons, nous sommes souvent "happés" par la négativité et de faire ce feedback a été salutaire. ».
Avoir une nouvelle vision de notre parcours professionnel peut nous aider à réévaluer ces expériences et améliorer notre perception de nous-même et de nos succès, et donc notre estime de soi.
RESTER EMPLOYABLE
Le marché du travail, le monde économique, et le reste de la société évoluent très rapidement. Les entreprises doivent constamment s’adapter à ces évolutions pour rester compétitives et pouvoir grandir. Pour ce faire les emplois doivent aussi être adaptés aux nouvelles exigences et à la compétition. Dans un environnement aussi changeant, il est difficile de savoir si notre situation d’employé est sûre. Devant ces incertitudes il est néanmoins possible de se préparer pour être capable de faire face aux différentes possibilités.
Faire face aux évolutions.
Les employés peuvent se retrouver dans des situations où leur emploi et leurs tâches changent et se complexifient. Pour faire face à ces évolutions, les personnes en place dans les entreprises ont la possibilité d’améliorer ou de tenir à jour leurs compétences. Le fait de garder ses compétences à jour pour pouvoir faire correctement le travail qui est demandé est appelé l’employabilité. Elle peut être définie comme étant « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle » (OIT). Cette aptitude comprend les compétences, les connaissances, les comportements appropriés etc.
L’employabilité dans une entreprise.
Un employé qui a passé de nombreuses années dans un même poste et qui voit ses tâches évoluer, même lentement, doit améliorer ses compétences pour rester efficace dans son emploi. Il ne s’agit pas seulement de faire le travail qui nous est donné, mais pouvoir le faire bien et montrer son utilité à l’employeur. En restant employable et en gardant ses compétences à jour, l’employé montre l’envie de progresser, de se développer et l’importance accordée au travail. Ces envies sont d’une grande valeur pour l’employeur car ils donnent une indication sur l’engagement de l’employé. Or un employé engagé dans son travail sera plus efficace et productif. Pour l’employé cela signifie un plus haut intérêt pour le travail, un sentiment d’efficacité et d’utilité qui est indispensable à notre bien-être.
L’employabilité dans la recherche d’emploi.
Dans un autre cas, si un employé a travaillé dans le même poste, sans qu’il n’y ait eu de changements et qu’il se trouve en situation de chômage, il peut avoir plus de difficultés de trouver un nouvel emploi si ses compétences ne sont pas adaptées, ou s’il n’est pas à jour concernant les outils informatiques par exemple. De même, s’il ne connait pas l’actualité du marché de l’emploi ou les exigences pour sa profession, il peut avoir beaucoup de peine à savoir comment se présenter aux entreprises et comment mettre en avant son expérience.
Par contre, une personne qui démontre des mises à jour régulières de ses compétences a plus de facilité sur le marché du travail, puisqu’il aura plus de compétences qui correspondent à ce que recherchent les employeurs. Le fait de connaitre les outils technologiques et informatiques liés à notre profession permet également d’être plus attractif pour un employeur. En effet, une entreprise aura plus tendance à engager une personne qui connait déjà les outils nécessaires pour effectuer le travail, plutôt qu’une personne qu’il faudra former et superviser. Si vous êtes efficace tout de suite, cela représente un grand atout pour vous et votre employeur.
C’est donc nécessaire pour chacun de rester employable autant pour trouver un emploi que pour rester intéressant pour son employeur lorsqu’on a une place de travail.
Comment rester employable ?
Il y a de nombreux moyens pour garder et faire évoluer ses compétences. Parmi eux se trouvent la formation, le coaching, le mentorat etc. L’important est de se tenir au courant des évolutions dans sa profession, son secteur, les évolutions technologiques et celles du marché de l’emploi en général.
La méthode par excellence pour maintenir son employabilité est la formation continue. Celle-ci permet à l’employé d’améliorer sa connaissance de certaines compétences ou évolutions technologiques et être à jour. Pour que la formation continue soit efficace, il est essentiel que l’employé sache quels points ont besoin d’être améliorés et que ces compétences seront utiles pour son travail quotidien. Il doit y avoir une application concrète de ce qui a été appris en formation pour que les compétences soient réellement améliorées et qu’elles augmentent l’efficacité et la productivité de l’employé.
Certaines compétences doivent être mises à jour ou apprises par des formations cadrées et spécifiques. Mais rester employable va plus loin que ça. On peut penser à l’employabilité comme un état d’esprit que l’employé a. C’est une attitude qui détermine comment on voit le travail et la carrière. Est-ce une corvée que nous sommes obligés d’endurer pour survivre ou le travail pourrait-il être un lieu pour se développer et acquérir de nouvelles expériences et capacités ? Une personne qui désire rester employable durant sa vie active sera plus encline à apprendre de ses collègues ou supérieurs, elle cherchera à s’adapter aux nouvelles technologies du secteur d’activité. Une curiosité face aux nouveautés et une envie de développement sont deux ingrédients clés de ces comportements.
En tant qu’employé nous pouvons alors travailler pour rester employable et montrer que nous sommes indispensables à l’entreprise qui nous emploie ou que nos compétences correspondent à celles recherchées par notre futur employeur.
Et en tant qu’employeur nous pouvons être attentifs aux besoins de nos employés et prendre les dispositions nécessaires pour que leurs compétences soient toujours adaptées à leurs tâches.